من سلسلة محامي قانون العمل في مالطا يوضح - المقال 7
نهاية الطريق: طرق إنهاء الخدمة ومتطلبات فترة الإشعار
مقدمة
إنهاء علاقة العمل يمكن أن يكون أحد أكثر اللحظات صعوبة لكل من الموظفين وأصحاب العمل. وسواء كان ذلك بسبب الاستغناء عن العمال، أو سوء السلوك، أو لأسباب أخرى، فإن فهم القواعد والحقوق المتعلقة بالإنهاء يُعد أمراً بالغ الأهمية. ففي مالطا، توفر قانونية العمل حماية تضمن أن تكون عمليات الفصل عادلة ومبررة ويتم تنفيذها مع احترام كلا الطرفين. في هذه المقالة، نستعرض الأنواع الرئيسية لإنهاء الخدمة، وحقوق الموظفين، وما يحتاج أصحاب العمل إلى معرفته للتعامل مع العملية بشكل قانوني.
كيف يمكن إنهاء عقد العمل؟
يمكن إنهاء العقد من قبل صاحب العمل أو الموظف لأسباب مختلفة. وفي جميع الأحوال، يقتضي القانون الالتزام بإجراءات محددة وفترات إنعار مبدئية أو بحد أدنى لفترة الإنذار.
- إنهاء الخدمة خلال فترة التجربة
خلال فترة التجربة – سواء بموجب عقد محدود المدة أو غير محدود المدة – يجوز لأي من الطرفين إنهاء التوظيف دون إبداء أسباب. ومع ذلك، إذا عمل الموظف لأكثر من شهر واحد، فيجب على الطرف الذي ينهي العقد تقديم إشعار لمدة أسبوع واحد على الأقل. ومن ناحية أخرى، إذا حدث الإنهاء خلال الشهر الأول من فترة التجربة، فلا توجد متطلبات للإشعار، كما لا يلتزم صاحب العمل بدفع مكايأة نهاية الخدمة أو الراتب عن الفترة المتبقية.
- إنهاء العقود محددة المدة
في العقود محدودة المدة، يتفق الطرفان على تاريخ البدء وتاريخ الانتهاء، وعندما يأتي ذلك التاريخ، ينتهي الاتفاق ببساطة.
وفقاً للقاعدة العامة، بمجرد انتهاء المدة المتفق عليها في العقد محدود المدة، تنتهي علاقة العمل تلقائياً. لا يلزم تقديم أي إشعار من أي من الطرفين نظراً لأن كلا الطرفين على علم مسبق بتاريخ الانتهاء الدقيق منذ البداية.
ومع ذلك، فإن إنهاء العقد محدُود المدة قبل انقضائه هو أمر مختلف. ففي مثل هذه الحالات، قد يحتاج الطرف الساعي إلى الإنهاء المبكر إلى إثبات أسباب قانونية صحيحة وإلا واجه خطر التعرض للمسؤولية عن الإخلال بالعقد - وربما يتعين عليه فيบาง الأحيان دفع تعويضات.
إذا قام صاحب العمل بإنهاء مثل هذا العقد قبل انقضائه دون مبرر مشروع، اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً. وفي هذه الحالة، يجب على صاحب العمل أن يدفع للعمل نصف الأجور التي كان ليتقاضاها عن الفترة المتبقية من العقد.
وبالمثل، إذا ترك الموظف العقد مبكراً دون سبب مشروع، فعليه دفع نفس التعويض لصاحب العمل - وهو نصف أجور الفترة المتبقية التي لم يتم العمل بها. ومع ذلك، إذا كان هناك “سبب جيد وكافٍ” (مثل سوء السلوك الخطير أو الأسباب المشروعة الأخرى)، فيمكن لأي من الطرفين إنهاء العقد مبكراً دون دفع تعويض.
بناءً على ذلك، وبما أن القانون ينظر إلى هذه الترتيبات على أنها “متفق عليها مسبقاً”، فإن قواعد فترة الإشعار التي تطبق على العقود غير المحددة المدة لا تُفعّل، إلا بالطبع إذا نشأت سيناريو الإنهاء المبكر.
- إنهاء العقود غير المحددة المدة
عندما يتعلق الأمر بإنهاء عقد عمل غير محدد المدة، فإن القواعد واضحة تماماً لكل من الموظفين وأصحاب العمل. يمكن للموظفين الاستقالة دون إبداء أسباب، ولكن يجب عليهم احترام فترة الإشعار القانونية. وإذا لم يقدموا فترة الإشعار المطلوبة، فقد يدينون لصاحب العمل بتعويض يساوي نصف الأجور التي كان من الممكن استحقاقها خلال فترة الإشعار.
من جهة أخرى، لا يمكن لأصحاب العمل إنهاء العقد غير المحدد المدة إلا لأسباب محددة - إما بسبب فائض العمالة أو لوجود “سبب وجيه وكافٍ”. هذا المصطلح غير معرّف بنص القانون ويتم تقييمه على أساس كل حالة على حدة. ومن المرجح جداً أن يشمل ذلك سوء السلوك والأداء الضعيف. ومع ذلك، هناك أسباب معينة، كما نصت التشريعات، والتي لا تُعد قطعاً سبباً وجيهاً وكافياً. على سبيل المثال، لا يمكن فصل الموظف لمجرد انضمامه إلى نقابة عمالية، كما أن الأمهات الحوامل محميات، ولا يمكن أن يستند الفصل إلى زواج الموظف أو أنشطة الإبلاغ عن المخالفات. ومن الأسباب المستبعدة الأخرى انتقال ملكية المنشأة، بحيث لا يكون إنهاء الخدمة ضرورياً لأي أسباب تقنية أو اقتصادية.
في مثل هذه الحالة، لا يُطلب تقديم إشعار مسبق، وإذا ثبت أن سبب الإنهاء مقنع، فقد يؤدي ذلك إلى الفصل الفوري للموظف. ومع ذلك، إذا لم يتم توجيه أي تحذيرات تأديبية، سواء كانت شفهية أو كتابية، للموظف، فقد يُعتبر ذلك على الأرجح فصلاً تعسفياً.
- فترات الإشعار
تشير فترات الإشعار بإنهاء الخدمة إلى نية إنهاء العمل وتختلف بناءً على مدة عمل الموظف بشكل مستمر لدى صاحب العمل. وتكون فترات الإشعار على النحو التالي:
- لمدة لا تزيد عن شهر واحد – بدون إشعار
- لأكثر من شهر وحتى ستة أشهر - أسبوع واحد
- أكثر من ستة أشهر وحتى سنتين – أسبوعان
- لأكثر من سنتين وحتى أربع سنوات – أربعة أسابيع
- أكثر من أربع سنوات وحتى سبع سنوات - ثمانية أسابيع
- أكثر من سبع سنوات - أضف أسبوعاً واحداً لكل سنة تالية حتى حد أقصى قدره 12 أسبوعاً.
في بعض الأدوار العليا أو الإدارية، يمكن الاتفاق على فترات إشعار أطول نظراً للمسؤوليات المرتبطة بها، ولكن بخلاف ذلك، لا يمكن تمديد هذه الحدود.
تبدأ مدة الإشعار في الاحتساب اعتباراً من يوم العمل التالي للיום الذي تم فيه تسليم الإشعار للطرف الآخر. وخلال مدة الإشعار، يمكن لصاحب العمل إما أن يطلب من الموظف الاستمرار في العمل مع تقاضي أجر كامل، أو وضعه في “إجازة مدفوعة الأجر” (إجازة البقاء في المنزل)، حيث يُدفع للموظف أهره دون أن يؤدي أي عمل.
يواجه الطرفان عواقب في حال فشلهما في تقديم إشعار مناسب. أصحاب العمل الذين لا يقدمون إشعاراً يدينون للموظف بالأجور الكاملة طوال فترة الإشعار بأكملها، بينما الموظفون الذين يفشلون في تقديم إشعار يدينون لصاحب العمل بنصف الأجور.
كما يؤثر الإشعار على التزامات الموظف بالعمل. وإذا قرر الموظف من جانب واحد التوقف عن أداء العمل بعد تلقي الإشعار من صاحب العمل، يكون صاحب العمل مسؤولاً وحدَهُ عن نصف الأجر الذي كان سيُستحق عن المدة المتبقية من الإشعار. أما إذا أراد الموظف الاستمرار في العمل ورفض صاحب العمل ذلك، وجب على صاحب العمل دفع الأجر كاملاً عن فترة الإشعار التي لم يُؤدَّ فيها العمل.
- التقاعد كسبب لإنهاء الخدمة
يُ يعد بلوغ سن التقاعد السبب الأخير، وربما الأكثر توقعاً، لانتهاء عقد العمل – سواء كان عقداً مدته محدودة أو عقداً غير محدد المدة.
في مالطا، يتم تحديد سن التقاعد القانوني بشكل عام في 65 عاماً، كما ينص على ذلك قانون الضمان الاجتماعي (الفصل 318 من قوانين مالطا). ولكن القانون يتضمن بعض الاستثناءات الهامة بناءً على سنة الولادة:
- مواليد 31 ديسمبر 1951 أو قبل ذلك ← سن التقاعد: 61 عاماً
- المواليد 1952–1955 ← سن التقاعد: 62 عاماً
- المواليد 1956–1958 ← سن التقاعد: 63 سنة
- المواليد من 1959 إلى 1961 ← سن التقاعد: 64 عاماً
تنطبق حماية خاصة أيضًا على بعض الموظفات: إذا كانت المرأة مولودة في أو قبل 31 ديسمبر 1951، فلا يمكن لصاحب العمل إنهاء خدمتها قبل بلوغها سن الحادية والستين.
تجدر الإشارة إلى أن التقاعد لا يعني دائماً الوداع. يسمح القانون لصاحب العمل والموظف بالاتفاق المتبادل على استمرار العمل بعد سن التقاعد القانوني. في مثل هذه الحالات، تدخل علاقة العمل فعلياً في مرحلة ما بعد التقاعد، وغالباً ما يكون ذلك بشروط محدثة تناسب الطرفين.
- إنهاء العقد بالتراضي
في بعض الأحيان، يتفق كل من صاحب العمل والموظف على أن الانفصال هو الخيار الأفضل - يُعرف هذا بالإنهاء بالتراضي. عندما يحدث ذلك، يُنصح بشدة توقيع كل شيء كتابياً من خلال اتفاقية تسوية توضح بوضوح شروط وأحكام الانفصال.
التزامات ما بعد انتهاء الخدمة: ماذا يحدث بعد انتهاء العمل؟
عند انتهاء علاقة العمل، تقع على عاتق كلا الطرفين التزامات معينة لإنهاء الأمور بسلاسة.
- شهادة إنهاء الخدمة: إذا عمل الموظف لأكثر من شهر واحد، فيمكنه طلب شهادة إنهاء الخدمة من صاحب العمل، والتي قد تكون مهمة لطلبات التوظيف المستقبلية أو المطالبة بالاستحقاقات.
- إعلان إنهاء الخدمة إلى جوبزبلس: يجب على أصحاب العمل إبلاغ جوبزبلس كلما حدث إنهاء للخدمة؛;
- تسوية المستحقات المتأخرة: يجب دفع جميع الأجور المستحقة في موعد الراتب المجدول التالي بعد الإنهاء. إذا تم تأخير الدفع أو حجبه، يجب على الموظف أولاً إثارة المشكلة مع صاحب العمل. وإذا لم يتم حلها، يمكنه تقديم شكوى إلى دائرة علاقات الصناعة والعمل (DIER).
بالإضافة إلى ذلك، قد يكون الموظفون السابقون مؤهلين للحصول على إعانة البطالة، وذلك اعتماداً على ظروفهم.
خاتمة
إن إنهاء الخدمة قد يكون معقداً ومجهداً، ولكن فهم حقوقك - وواجباتك إذا كنت صاحب عمل - يجعل العملية أكثر عدالة وشفافية. لقد صُمم القانون المالطي لحماية الموظفين من المعاملة غير العادلة مع منح أصحاب العمل إرشادات واضحة يجب اتباعها. ومن خلال معرفة القواعد، يمكن كلا الطرفين التعامل مع نهايات العمل بثقة وعدالة واحترام.
هذا المقال للأغراض الإعلامية فقط ولا ينبغي اعتباره استشارة قانونية. المعلومات المقدمة تعكس القانون كما هو في تاريخ نشر المدونة. للحصول على أحدث إصدار أو استشارة مصممة خصيصًا لظروفك، يُشجع بشدة على استشارة محامٍ.
مقال وأبحاث قامت بها السيدة كيتلين تيرنر،, ليسانس في الحقوق (مع مرتبة الشرف) (مالطا), ، أدرس حالياً الماجستير في المناصرة بجامعة مالطا.
تُعد «Sciberras Advocates»، التي أسسها الدكتور أدريان سكيبيراس، شركة محاماة مقرها مالطا. وتفخر الشركة بطابعها متعدد التخصصات وابتكارها ومرونتها، مما يتيح لها مواكبة التطورات المستمرة والتصدي لأي تحديات في المشهد القانوني المحلي والدولي. بغض النظر عن مدى تعقيد المتطلبات الخاصة أو المؤسسية، تقدم «Sciberras Advocates» حلولاً قانونية عملية وفعالة من حيث التكلفة لتحقيق النتائج التي ترغبون فيها. يمكنكم التواصل مع «Sciberras Advocates» عبر الهاتف على الرقم +35627795222أو عبر البريد الإلكتروني على [email protected].
