रोजगार कानून: समाप्ति और नोटिस अवधि

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सड़क का अंत: रोजगार समाप्ति के तरीके और नोटिस अवधि की आवश्यकताएं

परिचय

रोजगार के रिश्ते को समाप्त करना कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए सबसे चुनौतीपूर्ण क्षणों में से एक हो सकता है। चाहे यह छंटनी, दुराचार या अन्य कारणों से हो, समाप्ति से जुड़े नियमों और अधिकारों को समझना आवश्यक है। माल्टा में, रोजगार कानून यह सुनिश्चित करने के लिए सुरक्षा प्रदान करता है कि बर्खास्तगी निष्पक्ष, न्यायसंगत और दोनों पक्षों के सम्मान के साथ की जाए। इस लेख में, हम समाप्ति के मुख्य प्रकारों, कर्मचारी अधिकारों और नियोक्ताओं को प्रक्रिया को कानूनी रूप से संभालने के लिए क्या जानने की आवश्यकता है, इसका विवरण देते हैं।.

रोज़गार अनुबंध को कैसे समाप्त किया जा सकता है?

विभिन्न कारणों से सेवा-समाप्ति नियोक्ता या कर्मचारी दोनों में से किसी के द्वारा भी शुरू की जा सकती है। सभी मामलों में, कानून के तहत विशिष्ट प्रक्रियाओं और न्यूनतम नोटिस अवधि का पालन करना आवश्यक है।.

1. प्रोबेशन के दौरान सेवा समाप्ति

प्रोबेशन अवधि के दौरान - चाहे वह निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत हो या अनिश्चित अवधि के - कोई भी पक्ष बिना कोई कारण बताए रोजगार समाप्त कर सकता है। फिर भी, यदि कर्मचारी ने एक महीने से अधिक समय तक काम किया है, तो समाप्त करने वाले पक्ष को कम से कम एक सप्ताह का नोटिस देना होगा। दूसरी ओर, यदि समाप्ति प्रोबेशन के पहले महीने के भीतर होती है, तो कोई नोटिस की आवश्यकता नहीं होती है, और नियोक्ता शेष अवधि के लिए विच्छेद वेतन (सेवरेंस) या वेतन का भुगतान करने के लिए भी बाध्य नहीं है।.

• निश्चित अनुबंधों की समाप्ति

निश्चित अवधि के अनुबंधों में, पक्षकार प्रारंभ तिथि और समाप्ति तिथि पर सहमत होते हैं, और जब वह तिथि आती है, तो अनुबंध स्वतः समाप्त हो जाता है।.

सामान्य नियम के अनुसार, एक निश्चित अवधि के अनुबंध में सहमत अवधि समाप्त होने पर, रोजगार संबंध स्वतः समाप्त हो जाता है। दोनों पक्षों में से किसी की ओर से भी किसी नोटिस की आवश्यकता नहीं होती है क्योंकि दोनों पक्षों को शुरुआत से ही सटीक समाप्ति तिथि पता होती है।.

फिर भी, समय-सीमा समाप्त होने से पहले निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना एक अलग बात है। ऐसे मामलों में, समय से पहले समाप्ति चाहने वाले पक्ष को वैध कानूनी आधार दिखाने की आवश्यकता हो सकती है या अनुबंध के उल्लंघन के लिए दायित्व का जोखिम उठाना पड़ सकता है – कभी-कभी तो मुआवजा भी देना पड़ सकता है।.

यदि नियोक्ता इस तरह के अनुबंध को उसकी समाप्ति से पहले बिना किसी उचित कारण के समाप्त कर देता है, तो इसे अनुचित बर्खास्तगी माना जाता है। उस स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुबंध की शेष अवधि के लिए उनके द्वारा अर्जित किए जाने वाले वेतन का आधा हिस्सा भुगतान करना होगा।.

इसी प्रकार, यदि कर्मचारी बिना किसी वैध कारण के समय से पहले अनुबंध को छोड़ देता है, तो वह नियोक्ता को उतनी ही क्षतिपूर्ति देने के लिए बाध्य है - यानी बिना काम किए गए शेष समय के आधे वेतन के बराबर। हालांकि, यदि कोई “अच्छा और पर्याप्त कारण” (जैसे गंभीर कदाचार या अन्य वैध कारण) है, तो दोनों में से कोई भी पक्ष बिना क्षतिपूर्ति दिए समय से पहले समाप्त कर सकता है।.

तदनुसार, चूंकि कानून इन व्यवस्थाओं को “पूर्व-अनुबंधित” के रूप में देखता है, इसलिए अनिश्चितकालीन अनुबंधों पर लागू होने वाले नोटिस अवधि के नियम तब तक लागू नहीं होते, जब तक कि, बेशक, समय से पहले समाप्ति की स्थिति उत्पन्न न हो।.

• अनिश्चितकालीन अनुबंधों की समाप्ति

जब बात अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आती है, तो कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए नियम काफी स्पष्ट हैं। कर्मचारी बिना कोई कारण बताए इस्तीफा दे सकते हैं, लेकिन उन्हें कानूनी नोटिस अवधि का सम्मान करना होगा। यदि वे आवश्यक नोटिस नहीं देते हैं, तो वे अपने नियोक्ता को नोटिस अवधि के दौरान मिलने वाले कुल वेतन के आधे हिस्से के बराबर मुआवजे के रूप में ऋणी हो सकते हैं।.

दूसरी ओर, नियोक्ता किसी अनिश्चितकालीन अनुबंध को केवल विशिष्ट कारणों से ही समाप्त कर सकते हैं - या तो छंटनी के कारण या इसलिए कि कोई “अच्छा और पर्याप्त कारण” मौजूद है। इस शब्द को कानून द्वारा परिभाषित नहीं किया गया है और इसका आकलन प्रत्येक मामले के आधार पर किया जाता है। इसमें सबसे अधिक संभावना है कि दुराचार और खराब प्रदर्शन शामिल हों। हालाँकि, कुछ ऐसे कारण हैं, जैसा कि कानून द्वारा प्रदान किया गया है, जो स्पष्ट रूप से एक अच्छे और पर्याप्त कारण के रूप में योग्य नहीं हैं। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को केवल इसलिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता क्योंकि वे ट्रेड यूनियन का हिस्सा हैं, गर्भवती महिलाओं को संरक्षित किया जाता है, और बर्खास्तगी का आधार कर्मचारी का विवाह या व्हिसलब्लोइंग गतिविधियाँ नहीं हो सकती हैं। एक अन्य बहिष्कृत कारण व्यवसाय में स्वामित्व का हस्तांतरण है, जिसके तहत किसी भी तकनीकी या आर्थिक कारण से समाप्ति आवश्यक नहीं है।.

ऐसी स्थिति में, किसी अग्रिम नोटिस की आवश्यकता नहीं होती है और यदि समाप्ति का कारण पर्याप्त सिद्ध होता है, तो इससे कर्मचारी को तुरंत बर्खास्त किया जा सकता है। हालाँकि, यदि कर्मचारी को कोई अनुशासनात्मक चेतावनियाँ (मौखिक या लिखित) नहीं दी गई हैं, तो इसे अनुचित बर्खास्तगी माने जाने की अधिक संभावना हो सकती है।.

• नोटिस पीरियड

बर्खास्तगी के लिए नोटिस पीरियड रोजगार समाप्त करने के इरादे को दर्शाता है और इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी ने नियोक्ता के लिए लगातार कितने समय तक काम किया है। नोटिस पीरियड इस प्रकार हैं:

• एक महीने से अधिक नहीं – कोई नोटिस नहीं
• एक महीने से अधिक और छह महीने तक – एक सप्ताह
• छह महीने से अधिक और दो साल तक – दो सप्ताह
• दो साल से अधिक और चार साल तक – चार सप्ताह

• चार साल से अधिक और सात साल तक – आठ सप्ताह
• सात वर्ष से अधिक के लिए - प्रत्येक आगामी वर्ष के लिए 1 सप्ताह जोड़ें, जो अधिकतम 12 सप्ताह तक हो सकता है।.

कुछ वरिष्ठ या प्रबंधकीय भूमिकाओं में, इसमें शामिल जिम्मेदारियों के कारण, लंबी नोटिस अवधि पर सहमति व्यक्त की जा सकती है, लेकिन अन्यथा, इन सीमाओं को बढ़ाया नहीं जा सकता है।.

नोटिस अवधि उस दिन के अगले कार्य दिवस से शुरू होती है जिस दिन दूसरी पार्टी को नोटिस दिया गया था। नोटिस अवधि के दौरान, नियोक्ता या तो कर्मचारी को पूरा वेतन देते हुए काम जारी रख सकता है, या उन्हें “गार्डन लीव” पर रख सकता है, जहाँ कर्मचारी को भुगतान किया जाता है लेकिन वह काम नहीं करता है।.

यदि दोनों पक्ष उचित सूचना देने में विफल रहते हैं तो उन्हें परिणामों का सामना करना पड़ता है। जो नियोक्ता सूचना नहीं देते हैं, वे कर्मचारी को पूरी सूचना अवधि के लिए पूरा वेतन देने के लिए उत्तरदायी होते हैं, जबकि जो कर्मचारी सूचना देने में विफल रहते हैं, वे नियोक्ता को आधा वेतन देने के लिए उत्तरदायी होते हैं।.

नोटिस कर्मचारी के काम के दायित्वों को भी प्रभावित करता है। यदि कर्मचारी नियोक्ता से नोटिस मिलने के बाद एकतरफा रूप से काम करना बंद करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता नोटिस की शेष अवधि के संबंध में देय वेतन के आधे हिस्से के लिए पूरी तरह जिम्मेदार है। लेकिन अगर कर्मचारी काम जारी रखना चाहता है और नियोक्ता मना कर देता है, तो नियोक्ता को बिना काम किए गए नोटिस के लिए पूरा वेतन देना होगा।.

• समाप्ति के कारण के रूप में सेवानिवृत्ति

सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँचना किसी रोजगार अनुबंध के समाप्त होने का अंतिम और शायद सबसे अनुमानित कारण है - चाहे वह एक निश्चित अवधि का समझौता हो या एक अनिश्चितकालीन समझौता।.

माल्टा में, वैधानिक सेवानिवृत्ति की आयु आम तौर पर 65 वर्ष निर्धारित की गई है, जैसा कि इसके द्वारा प्रदान किया गया है सामाजिक सुरक्षा अधिनियम (मल्टा के कानूनों का अध्याय 318)। लेकिन कानून में जन्म के वर्ष के आधार पर कुछ महत्वपूर्ण अपवाद शामिल हैं:

• 31 दिसंबर 1951 को या उससे पहले जन्मे → सेवानिवृत्ति की आयु: 61 वर्ष
• जन्म 1952–1955 → सेवानिवृत्ति की आयु: 62 वर्ष
• जन्म 1956–1958 → सेवानिवृत्ति की आयु: 63 वर्ष
• जन्म 1959–1961 → सेवानिवृत्ति की आयु: 64 वर्ष

कुछ महिला कर्मचारियों पर विशेष सुरक्षा भी लागू होती है: यदि किसी महिला का जन्म 31 दिसंबर 1951 को या उससे पहले हुआ था, तो उसका नियोक्ता 61 वर्ष की आयु तक पहुँचने से पहले उसकी नौकरी समाप्त नहीं कर सकता है।.

यह उल्लेखनीय है कि सेवानिवृत्ति का मतलब हमेशा अलविदा नहीं होता है। कानून नियोक्ता और कर्मचारी को वैधानिक सेवानिवृत्ति की आयु के बाद भी काम जारी रखने के लिए आपसी सहमति बनाने की अनुमति देता है। ऐसे मामलों में, रोजगार संबंध अनिवार्य रूप से सेवानिवृत्ति के बाद के चरण में प्रवेश करता है, जो अक्सर दोनों पक्षों के अनुकूल अद्यतन शर्तों के साथ होता है।.

• परस्पर सहमति से समाप्ति

कभी-कभी, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों इस बात से सहमत होते हैं कि अलग हो जाना सबसे अच्छा है - इसे आपसी सहमति से समाप्ति के रूप में जाना जाता है। जब ऐसा होता है, तो अलगाव के नियमों और शर्तों को स्पष्ट रूप से बताने वाले एक समझौते के माध्यम से सब कुछ लिखित रूप में देना अत्यधिक अनुशंसित है।.

समाप्ति के बाद के दायित्व: नौकरी समाप्त होने के बाद क्या होता है?

जब रोजगार संबंध समाप्त होता है, तो दोनों पक्षों की चीजों को सुचारू रूप से समेटने के लिए कुछ निश्चित जिम्मेदारियां होती हैं।.

1. समाप्ति प्रमाण पत्र: यदि कर्मचारी ने एक महीने से अधिक समय तक काम किया है, तो वे नियोक्ता से समाप्ति प्रमाण पत्र का अनुरोध कर सकते हैं, जो भविष्य के नौकरी के आवेदनों या लाभों का दावा करने के लिए महत्वपूर्ण हो सकता है।.
2. जॉब्सप्लस को समाप्ति की घोषणा: जब भी कोई समाप्ति होती है, तो नियोक्ताओं को जॉब्सप्लस को सूचित करना होगा;
3. बकाया भुगतानों का निपटान: समाप्ति के बाद अगले निर्धारित वेतन दिवस तक सभी बकाया मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि भुगतान में देरी होती है या उसे रोका जाता है, तो कर्मचारी को पहले अपने नियोक्ता के पास यह मुद्दा उठाना चाहिए। यदि समाधान नहीं होता है, तो वे औद्योगिक और रोजगार संबंध विभाग (DIER) में शिकायत दर्ज करा सकते हैं।.

इसके अतिरिक्त, पूर्व कर्मचारी अपनी परिस्थितियों के आधार पर बेरोजगारी लाभ के पात्र हो सकते हैं।.

निष्कर्ष

रोज़गार की समाप्ति जटिल और तनावपूर्ण हो सकती है, लेकिन अपने अधिकारों—और यदि आप एक नियोक्ता हैं तो अपने दायित्वों—को समझना इस प्रक्रिया को अधिक निष्पक्ष और पारदर्शी बनाता है। माल्टीज़ कानून कर्मचारियों को अनुचित व्यवहार से बचाने के लिए डिज़ाइन किया गया है, साथ ही नियोक्ताओं को पालन करने के लिए स्पष्ट दिशानिर्देश देता है। नियमों को जानकर, दोनों पक्ष आत्मविश्वास, निष्पक्षता और सम्मान के साथ रोज़गार के अंत को संभाल सकते हैं।.

यह लेख केवल सूचनात्मक उद्देश्यों के लिए है और इसे कानूनी सलाह के रूप में नहीं समझा जाना चाहिए। दी गई जानकारी ब्लॉग के प्रकाशन की तारीख के अनुसार कानून को दर्शाती है। सबसे अद्यतन संस्करण या आपकी विशिष्ट परिस्थितियों के अनुरूप सलाह के लिए, आपको वकील से सलाह लेने के लिए दृढ़ता से प्रोत्साहित किया जाता है।.

लेख और शोध सुश्री केटलिन टर्नर द्वारा किया गया, एल.एल.बी. (ऑनर्स) (मेलिट.), वर्तमान में माल्टा विश्वविद्यालय से वकालत में मास्टर की पढ़ाई कर रहा/रही हूँ।.

Sciberras Advocates, जिसकी स्थापना डॉ. एड्रियन Sciberras ने की थी, माल्टा स्थित एक लॉ फर्म है। यह फर्म स्थानीय और अंतर्राष्ट्रीय कानूनी परिदृश्य में बदलते समय और किसी भी चुनौती को पूरा करने के लिए बहु-विषयक, नवीन और लचीली होने पर गर्व करती है। चाहे कोई भी निजी या कॉर्पोरेट जटिल मांगें की जाएं, Sciberras Advocates आपके वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए व्यावहारिक और लागत प्रभावी कानूनी समाधान प्रदान करती है। आप Sciberras Advocates से फोन पर संपर्क कर सकते हैं +35627795222या ईमेल द्वारा [email protected].